Перед началом подбора нужно определить цели проекта, бюджет и основную идею, рассмотреть возможность карьерного роста сотрудников. Определить мотивацию и бонусы за успешную работу, причем мотивация - это только отчасти деньги. Вы можете заинтересовать возможных кандидатов работой в престижной компании, получением бесценного опыта, интересной работой, различными соц. пакетами и т.д. Также руководителю, создающему команду, нужно заранее определиться с линией поведения. Причем линия поведения зависит от целей проекта. Мы рассмотрим идеальную, на мой взгляд, линию, когда руководитель - это своего рода арбитр-тренер или мудрый наставник.

Рассмотрим пример такой работы.

Допустим, проводится совещание и рассматривается некое планирование и реализация проекта. Обрисуйте в общих чертах задачу, даже если у вас уже есть план её реализации, дайте сотрудникам предложить свои варианты, выдвинуть свои предложения. Вовлеките их в процесс, создайте у них интерес к проекту, он должен стать их проектом. Не просто работой, но интересным делом. Кроме того вы можете услышать варианты лучше, чем запланировали сами.

Слушайте, направляйте разговор в нужное вам русло, поощряйте интересные предложения, уводите в сторону от неподходящих идей. Не осаживайте нетерпеливых, пусть выскажутся, даже если их идеи утопичны, дайте возможность другим объяснить, в чем эти идеи неправильны. Вам остается только корректировать разговор в нужном вам направлении. Управление - это своего рода политика, баланс интересов и сил. В конечном итоге вам остается подвести итог встречи и распределить роли, причем роли распределятся сами. Дайте людям реализовать их идеи, ведь это их идеи, и только вы знаете, что вы их привели к этим выводам.

Заинтересованность, участие в деле, разумное поощрение и наказание являются залогом успешной работы коллектива.

Итак, вы определили линию поведения, определили цели, идею, бюджет, мотивацию и т.д., составили план по распределению направлений.
В итоге вы получили список необходимого вам персонала (штатное расписание), определили требования к кандидатам.

Особенности подбора персонала

Я не буду останавливаться на том, каким путем ведется поиск кандидатов: своими силами или через кадровое агентство, публикуется вакансия или вы ищите по опубликованным резюме.

Давайте рассмотрим само собеседование.

Подбор персонала - это тоже своего рода искусство и здесь есть ряд основных правил, которых стоит придерживается..

1. Никогда не останавливайтесь на первом кандидате, даже если он вас полностью устроил, определите срок и проинтервьюируйте всех в заданный период времени.
2. Не берите людей из соображения «Лучше не нашлось», если вас человек не устраивает по каким-то параметрам, продолжайте поиск.
3. Рекомендую не обращать внимание на образование, если только вы не ищете узкоспециализированный персонал, к примеру, на атомную станцию. Так не потеряются самородки и самоучки, которые очень часто превосходят людей с дипломами и сертификатами. А если учесть, какого качества сейчас образование...
4. Дайте человеку раскрыться, имейте в виду, что смена работы - это стресс, и кандидат в некой степени «зажат» на интервью.
5. Будьте вежливы, расположите, дайте раскрыться, разговориться кандидату.
6. В конце каждой беседы обязательно сделайте пометки по итогам интервью, кратко плюсы и минусы.

По итогам всех собеседований, собрав свои заметки, вы сможете определиться с выбором кандидатов.

При выборе обратите внимание на совместимость кандидатов, ежедневная «грызня» несовместимых психотипов не принесет успеха. Соблюдайте правило баланса.

Предварительное формирование команды

Окончательную притирку вы можете провести, собрав выбранных кандидатов на каждое направление (предварительно сформированную команду), организовать пробное совещание, определить лидеров, возможно, что-то изменить для равновесия или пересмотреть свой выбор. Проведите пробную работу и рассмотрите подробно тестовую задачу и тестовую ситуацию. Посмотрите, как проходит работа кандидатов.

Если вас все устроило, можно начинать работу.